De founder a CEO: La transición que nadie entrena

Post Recientes Hay un momento en las compañías en que el fundador deja de ser solo el que hace que las cosas pasen  y empieza a ser el que hace que otros las hagan pasar. Ese momento, el paso de founder a CEO,  no tiene manual, ni mentorías suficientes, ni casos idénticos. Y sin embargo, define más que cualquier ronda de inversión o rebranding. Porque no se trata solo de cambiar el título.Se trata de cambiar la forma de estar en la empresa. Del impulso al diseño Fundar es moverse por instinto. Liderar es construir el marco para que otros accionen. El founder crea, improvisa, empuja.El CEO observa, ordena, decide con otros. Esa transición exige dejar atrás la adrenalina del control y construir confianza en la estructura.Pero el punto ciego más frecuente no es técnico, sino emocional: dejar de ser “la empresa” para pasar a ser quien la lidera. Lo que empieza a pasar  Las decisiones ya no se toman solo por intuición y cercanía, pero tampoco hay tiempo para burocracia. Los equipos piden claridad, pero el founder todavía responde desde la urgencia. Los vínculos históricos empiezan a necesitar nuevas reglas. Y la velocidad que antes era ventaja empieza a generar desgaste. No es falta de capacidad. Es que el juego cambió y hay que reaprender a jugar. Qué ayuda en esta transición Definir el nuevo rol con intención. ¿Qué decisiones son del CEO, cuáles deben distribuirse y en cuáles lo necesitan solo como sponsor? Diseñar un equipo que complemente, no que replique. El círculo más cercano tiene que sumar pensamiento estratégico, no solo ejecución leal. Construir estructura sin perder alma. Procesos, rituales y agendas que liberen tiempo sin borrar identidad.  Hablar de poder (en serio). Quién decide qué, cómo y por qué. Sin conversaciones difíciles, no hay profesionalización posible.   Una idea central 💬 Pasar de founder a CEO es un cambio de conciencia: dejar de ser el motor para ser el sistema que lo sostiene. Para seguir pensando 📘 The Ride of a Lifetime – Bob Iger Sobre cómo liderar el crecimiento de Disney sin perder la cultura que la hizo única. 🎬 Air (film, Ben Affleck) Una mirada sobre cómo una empresa familiar se transforma en una marca global sin perder identidad. ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores

El rol del CHRO en el mercado argentino

Post Recientes El rol del CHRO en el mercado argentino Octubre 2025 ¿Qué aprendimos  al relevar características del rol en  Argentina? Con 90 respuestas de líderes de HR, mapeamos cómo está configurado hoy el rol de CHRO en Argentina (con presencia regional). El corte confirma un rol con alto peso estratégico, fuerte vínculo con CEO y con reemplazos provenientes del mercado, con una evolución del pipeline de sucesión. En el informe completo vas a encontrar: resultados presentados de forma agregada y confidencial, insights y  benchmarks por industria ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores

Estructura, equipo y decisiones: qué cambiar para que todo funcione mejor

Post Recientes En muchas compañías, sobre todo cuando hay crecimiento o transformación, aparece una sensación difícil de nombrar pero fácil de detectar: «Estamos haciendo mucho, pero no está funcionando como debería.» No es que el negocio esté mal.Pero la organización está desalineada. El equipo se esfuerza, pero las prioridades cambian cada semana. Se crean áreas nuevas, pero no queda claro qué rol cumple cada una. Los líderes están llenos de responsabilidades, pero no de poder real. Las decisiones se toman tarde o en silos. La estrategia está, pero no baja. O baja, pero no ordena.   Y lo que debería ser fluidez… se vuelve desgaste.   ¿Qué pasa cuando no se alinean estructura, equipo y decisiones? Muchas veces, cuando algo no funciona, la reacción inmediata es mover nombres en un organigrama. Cambiar de lugar a las personas, agregar una capa, crear una nueva área o redefinir roles. Y aunque eso puede ser necesario, no alcanza si no se acompaña de dos cosas: Decisiones claras: qué se decide, dónde, cómo y con quién. Un equipo que funcione como equipo: con vínculos sólidos, conversaciones reales y foco compartido. Sin eso, cualquier cambio estructural se convierte en un “acomodo” que no resuelve lo importante.   ¿Qué mirar para destrabar? Diseño organizacional: ¿La estructura actual refleja el negocio que tenemos (o el que queremos)? Mapa de decisiones: ¿Quién decide qué? ¿Qué decisiones están trabadas hoy y por qué? Vínculos y dinámicas: ¿El equipo está actuando como equipo o como partes sueltas que reportan? Foco estratégico: ¿La estructura está ayudando a priorizar o sumando ruido?   ¿Y qué suele ayudar? Alinear estrategia con estructura. No es solo un organigrama, es una herramienta para ejecutar. Diseñar espacios de decisión. No todo se resuelve en reuniones 1:1 o en Slack. Revisar el rol del equipo directivo. ¿Está tomando decisiones o apagando fuegos? Clarificar responsabilidades compartidas. A veces nadie decide porque todos creen que le toca a otro. Sumar estructura donde alivie. Ni burocracia innecesaria, ni caos fundacional: estructura que ordene, no que pese.   Una idea central Si la estrategia es el “qué” y el equipo es el “quién”, entonces la estructura es el “cómo” que conecta todo para que funcione. Y cuando no funciona, hay que mirar los tres juntos.   Para seguir pensando Startup (Netflix, serie coreana) Una mirada interesante sobre lo que pasa cuando los roles no están claros, el equipo no se comporta como equipo, y las decisiones importantes se postergan hasta que ya es tarde. ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores

La cultura como activo estratégico: sostener lo bueno

Post Recientes En épocas de crecimiento, lo tentador es querer “arreglar todo”. Procesos nuevos. Estructuras nuevas. KPIs por todos lados. Evolución. Evolución. Evolución. Y está bien. La frase que se repite en varias empresas: lo que nos trajo hasta acá, no es lo que nos va a llevar al siguiente nivel. ¿Pero si en el camino perdemos lo que nos hizo distintos? Sostener lo bueno no es nostalgia: es estrategia. ¿Por qué hablar de “sostener”? Porque profesionalizar sin criterio puede limar lo mejor de la casa: la energía emprendedora, la cercanía con el cliente, la franqueza para decidir rápido. Y porque los cambios bien hechos no borran identidad: la amplifican. Lo que vemos cuando la cultura no se cuida Los procesos ordenan, pero apagan iniciativa. La gente “cumple”, pero deja de proponer. Las decisiones tardan más y dicen menos. Se formaliza todo: menos la intención de cuidar la cultura. Qué preservar (y cómo) Cada empresa es un mundo y armar una receta sería algo imprudente. Tratar de preservar lo que esté alineado a la nueva estrategia de negocio es lo primordial y revisar en la historia, el factor X que nadie más tenga. Algunos elementos, a priori: Principios claros que guíen decisiones. No posters: criterios vivos que se usen para priorizar, contratar y reconocer. Resignificarlos, si es necesario. Lenguaje común. Palabras y símbolos que expliquen “cómo hacemos las cosas acá”. Que una persona nueva pueda entenderlo en su primera semana. Guardianes de cultura con poder real. No solo People: duplas cultura–estrategia en cada vertical. Rituales que nos hacen ser nosotros. Los mantenemos, los adaptamos o los cambiamos con intención (onboarding, demos, retro quincenal, “museo del error noble”). Métricas que importan. % de decisiones ancladas en principios, NPS interno por valor, historias de cliente que validen nuestros comportamientos. Espacios de “resonancia cultural”. Reuniones que no son de resultados, son de sentido: ¿seguimos siendo quienes queremos ser? Ritos de gestión que ayudan Keep/Stop/Start cultural (trimestral): qué preservar, qué dejar ir, qué iniciar para el próximo trimestre. Bitácora de historias reales: cada equipo trae un caso donde la cultura habilitó (o trabó) resultados. La voz del cliente: un rol por mes escribe “lo que no podemos perder”. Señales de que lo estamos haciendo bien La gente nueva entiende y escala lo bueno más rápido. ✔️ Los resultados de negocio se alcanzan sin fricciones. ✔️ Las acciones muestran coherencia: lo que decimos y hacemos se alinean. ✔️ 💬 Idea fuerza: Profesionalizar no es sumar peso. Es diseñar un orden que alivia sin apagar lo que nos trajo hasta acá. Para seguir pensando 📘 An Everyone Culture – Kegan & Lahey: construir organizaciones que aprenden sin resignar identidad. 📘 No Rules Rules (Netflix & Reed Hastings): tensar autonomía y alineación sin perder lo esencial.   ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores

Procesos de Talent Acquisition: ¿Cómo funcionan?

Post Recientes Encuesta sobre Procesos de Talent Acquisition Julio 2025 ¿Qué aprendimos  al relevar prácticas de más de 40 organizaciones de LATAM? Este julio lanzamos nuestro estudio sobre procesos de Talent Acquisition (TA) en organizaciones de la región. Y los resultados dejan claro algo: el diferencial ya no está en atraer más, sino en cómo decidimos, evaluamos y cuidamos el talento que elegimos. 💬 ¿Qué creemos en #possybl? Que una estrategia de TA madura no empieza con la urgencia de cubrir vacantes, sino con un diseño consciente de cómo evaluamos y decidimos.Que invertir en estructura, tecnología y formación no es un lujo, es una decisión estratégica. Y que cuidar la experiencia de las personas (en el ingreso, en el proceso, en los primeros meses) marca la diferencia entre contratar y construir equipo. 🧭 En el informe completo vas a encontrar benchmark, oportunidades de mejora, y aprendizajes para transformar TA en un motor de valor real para el negocio. ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores

Roles y gestión con founders presentes 🤔

Post Recientes Y eso no está ni bien ni mal. Pero hay que gestionarlo. Y, sobre todo, hay que ordenarlo dentro de un modelo de governance claro. ¿Qué es un modelo de governance? Es el marco que define cómo se toman las decisiones clave en la compañía: Quién decide qué. Quién participa. Quién opina. Y, muy importante: quién tiene poder real,  más allá del cargo formal. En empresas con founders presentes, este modelo suele estar implícito. Funciona mientras todo va bien. Pero cuando la empresa crece, se regionaliza o se profesionaliza, el modelo implícito empieza a hacer ruido. Lo que pasa (y no siempre se dice): Hay líderes con autonomía, pero con límites no declarados. Hay decisiones que se revierten fuera del sistema. Hay equipos que responden a una estructura, pero actúan en otra. Hay founders que quieren delegar, pero siguen teniendo la última palabra en todo. Y así, se desdibujan los roles. Se duplican decisiones. Se pierde velocidad. ¿Qué ayuda cuando el founder sigue en la mesa? Diseñar un modelo de governance explícito y compartido. Acordar qué decisiones pasan por su founder, y cuáles no. Ser transparentes con el equipo: ¿Quién decide qué? ¿Dónde empieza y termina cada rol? Diferenciar el rol de founder del de CEO, presidente o líder de área. Y acompañar algo clave: el proceso emocional de soltar (que no es lo mismo que desaparecer). 💬 Lo abrimos en este post porque lo vemos todo el tiempo. Y porque no hay profesionalización posible sin una governance clara que combine identidad, agilidad y foco. Especialmente en las empresas donde liderazgo y propiedad siguen siendo la misma persona. Para seguir pensando Una que muestran lo complejo de gestionar poder, legado y estructura: 🎬 Succession (serie, HBO): Una clase magistral sobre lo que pasa cuando los roles no están claros, el founder no suelta y todos compiten por el poder sin reglas explícitas. ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores

Crecimiento desordenado: cuando el negocio crece más rápido que la organización

Post Recientes Hay empresas que la rompen comercialmente. Productos que escalan. Clientes que llegan. Ingresos que suben. Pero mientras el negocio acelera, la organización queda atrás: Los roles se superponen.  Nadie sabe bien quién decide qué.  Los procesos no alcanzan.   Y los equipos se multiplican sin estructura ni conversación de fondo. Se siente como si el avión despegara antes de cerrar la cabina.Y una sensación incómoda empieza a aparecer: esto no escala así. ¿Por qué pasa? Porque muchas veces el foco está puesto solo en el cuánto crecemos. Y no en el cómo, ni en el para qué. Se toma como éxito lo que debería ser apenas el primer paso: vender más, facturar más, llegar a más.Pero si el crecimiento no está alineado con una cultura compartida, un propósito claro y una estrategia bien definida, se vuelve frágil. Crecemos… pero ¿en qué dirección?Contratamos… pero ¿para qué?Multiplicamos equipos… pero ¿con qué valores, con qué prioridades, con qué modelo de trabajo? Lo que se empieza a ver Procesos que dependen de personas, no de prácticas.  Líderes que apagan incendios, pero no diseñan nada.  Equipos que se frustran porque no tienen foco, ni marcos, ni feedback.  Resultados que se mantienen… pero a costa de desgaste y desalineación. ¿Qué ayuda cuando el crecimiento ya desbordó? ✔️ Volver al propósito. Recordar qué estamos construyendo más allá de los números. ✔️ Revisar el diseño organizacional. Qué áreas hacen falta, con qué foco y qué grado de madurez. ✔️ Definir roles y niveles. No solo títulos, sino responsabilidades claras y bien comunicadas. ✔️ Alinear cultura con estrategia. ¿Los comportamientos que premiamos están llevando al lugar donde queremos llegar? ✔️ Construir ritos de gestión. Lo operativo y lo estratégico necesitan espacios distintos. ✔️ Y conversar. Porque en contextos de expansión, el silencio organizacional cuesta caro. 💬 Este post nace de muchas charlas reales con líderes que sienten que “no dan abasto”, aunque el negocio esté yendo bien. Porque crecer no es solo vender más. Es construir una organización que pueda sostener lo que vende, sin perder quién es ni a dónde quiere ir. Para seguir pensando 🎬 The Social Network (película): La historia de Facebook muestra cómo una empresa puede crecer explosivamente… y al mismo tiempo, fracturarse internamente por no tener una cultura alineada ni un propósito compartido. 📘 Scaling Up – Verne Harnish: Un clásico para pensar el crecimiento con foco en personas, estrategia, ejecución y cultura. No es glamoroso, pero es concreto y aplicable. By Toya Hitce – Engagement Manager, possybl ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores

Seleccionar talento: los errores que nadie ve (hasta que es tarde) ⛔

Post Recientes En selección, los errores no siempre se ven en el momento. A veces aparecen 6 meses después, cuando la persona no se termina de integrar, el equipo no logra alinearse o el negocio pierde oportunidades. En los últimos meses, desde Possybl acompañamos procesos de búsqueda para posiciones clave en distintas industrias y equipos. Y aunque cada organización es distinta, hubo algo que se repitió: los errores en selección son más estructurales que circunstanciales. Acá algunos aprendizajes que creemos vale la pena compartir: 1️⃣ Buscar consenso sin diseño: Cuando no hay un marco claro para evaluar, cada persona busca “lo que le parece importante”. Resultado: decisiones desordenadas, impresiones personales, falta de comparabilidad entre perfiles. 2️⃣ Saltar directo al “perfil ideal”: Sin parar a pensar qué desafío real va a tener la persona y qué necesita tener para resolverlo. 3️⃣ Inducir respuestas (sin querer): Esto pasa más seguido de lo que parece. Preguntas como «¿Te considerás alguien que se adapta fácilmente a los cambios?” o “¿te sientes cómoda bajo presión?” no permiten distinguir entre lo que la persona hace y lo que cree que debería decir. 4️⃣ Tener miedo de ajustar en el camino: A veces el perfil se redefine con los primeros encuentros. El proceso tiene que tener cintura para incorporar lo que vamos aprendiendo en tiempo real. ❌Estos errores no aparecen por descuido. Surgen porque la mayoría de las organizaciones encara procesos de selección con buenas intenciones… y poca estrategia.  Y porque históricamente se pensó que el objetivo de seleccionar era filtrar, cuando en realidad es elegir. Con información. Con estructura. Con foco en el negocio y en la experiencia de quienes participan. 💟Esa es la manera en que trabajamos nuestras búsquedas estratégicas. Diseñando el proceso con tanto cuidado como buscamos candidatas y candidatos. Y ayudando a que cada búsqueda deje algo más que una contratación: deje capacidad instalada. #Talento #Selección #Aprendizajes #BúsquedasEstratégicas #RRHH #Possybl ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores

🔒 Confidencialidad en procesos de búsqueda: un tema que nadie discute y que damos por sentado.

Post Recientes Cuando se trata de talento, la confidencialidad importa. Pero, ¿a quién estamos protegiendo realmente? ✅ A la organización: Algunas búsquedas requieren discreción. ¿Qué pasa si el mercado se entera antes de tiempo? ¿Y si la información circula internamente antes de estar lista para comunicarse? ✅ Al equipo: Cuando una persona aún está en su rol, manejar la comunicación es clave. No se trata solo de cuidar la transición, sino de evitar incertidumbre o impacto en la dinámica de trabajo. ✅ A quienes participan del proceso: En búsquedas estratégicas, el riesgo no es menor. ¿Cómo aseguramos que la identidad de los candidatos no se exponga antes de tiempo? ¿Qué tan transparente es el proceso para quienes se postulan? 👀 ¿Cómo lo hacemos en Possybl?No se trata solo de firmar acuerdos de confidencialidad, sino de diseñar procesos donde la confianza sea un pilar.💡 Nos aseguramos de que la información fluya con claridad, pero solo con quienes realmente necesitan tenerla.💡 Cuidamos la experiencia de todas las partes: la empresa, el equipo y cada persona que forma parte del proceso. ¿Cómo manejan la confidencialidad en sus procesos de selección? Compartan sus experiencias! 👇 #búsquedas #talento #confidencialidad #RRHH ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores

¿Tienen una estrategia para incorporar IA en sus procesos? 🤔

Post Recientes Hay muchas formas de hacer uso de la IA sin demasiado riesgo, ni tiempo de inversión en herramientas novedosas, ni diseños mega innovadores. Y aunque la IA, sin duda, está transformando la forma en la que hacemos las cosas, ese camino de transformación puede ser complejo. En @Possybl nos gusta ser simples, por eso Belén García nuestra especialista en Talento, nos propone pequeños cambios y algunas formas concretas y accesibles de integrar IA en la selección sin cambiar todo el proceso: ✅ Optimización de jobpostings: Aprovecha la IA para escribir descripciones más simples, inclusivas y atractivas. ✅ Toma de notas automática en entrevistas 📝Usa la IA para transcribir y resumir conversaciones en screening o entrevistas, evitando perder información clave. ✅ Agendamiento de entrevistas 📅Utiliza herramientas para sincronizar disponibilidad y coordinar entrevistas sin idas y vueltas. ✅ Reminders y seguimiento automatizado ⏰Bots en Slack o correo envían recordatorios de entrevistas y pedidos de feedback al Hiring Manager sin intervención manual. 💡 La clave está en usar la IA como un asistente, no como un decisor. Pequeñas integraciones pueden hacer que el proceso sea más ágil, menos operativo y más estratégico. 💬 ¿Ya usan IA en su proceso de selección? ¿Qué herramientas o enfoques les han funcionado mejor? 🚀 #TalentAcquisition #IA #HRTech #FuturoDelTrabajo #Busquedas #Seleccion ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores