Y eso no está ni bien ni mal. Pero hay que gestionarlo. Y, sobre todo, hay que ordenarlo dentro de un modelo de governance claro.

¿Qué es un modelo de governance?

Es el marco que define cómo se toman las decisiones clave en la compañía: Quién decide qué. Quién participa. Quién opina. Y, muy importante: quién tiene poder real,  más allá del cargo formal.

En empresas con founders presentes, este modelo suele estar implícito. Funciona mientras todo va bien. Pero cuando la empresa crece, se regionaliza o se profesionaliza, el modelo implícito empieza a hacer ruido.

Lo que pasa (y no siempre se dice):

• Hay líderes con autonomía, pero con límites no declarados.
• Hay decisiones que se revierten fuera del sistema.
• Hay equipos que responden a una estructura, pero actúan en otra.
• Hay founders que quieren delegar, pero siguen teniendo la última palabra en todo.

Y así, se desdibujan los roles. Se duplican decisiones. Se pierde velocidad.

¿Qué ayuda cuando el founder sigue en la mesa?

• Diseñar un modelo de governance explícito y compartido.
• Acordar qué decisiones pasan por su founder, y cuáles no.
• Ser transparentes con el equipo: ¿Quién decide qué? ¿Dónde empieza y termina cada rol?
• Diferenciar el rol de founder del de CEO, presidente o líder de área.
• Y acompañar algo clave: el proceso emocional de soltar (que no es lo mismo que desaparecer).

💬 Lo abrimos en este post porque lo vemos todo el tiempo. Y porque no hay profesionalización posible sin una governance clara que combine identidad, agilidad y foco. Especialmente en las empresas donde liderazgo y propiedad siguen siendo la misma persona.

Para seguir pensando

Una que muestran lo complejo de gestionar poder, legado y estructura: 🎬 Succession (serie, HBO): Una clase magistral sobre lo que pasa cuando los roles no están claros, el founder no suelta y todos compiten por el poder sin reglas explícitas.