Seleccionar talento: los errores que nadie ve (hasta que es tarde) ⛔
Post Recientes En selección, los errores no siempre se ven en el momento. A veces aparecen 6 meses después, cuando la persona no se termina de integrar, el equipo no logra alinearse o el negocio pierde oportunidades. En los últimos meses, desde Possybl acompañamos procesos de búsqueda para posiciones clave en distintas industrias y equipos. Y aunque cada organización es distinta, hubo algo que se repitió: los errores en selección son más estructurales que circunstanciales. Acá algunos aprendizajes que creemos vale la pena compartir: 1️⃣ Buscar consenso sin diseño: Cuando no hay un marco claro para evaluar, cada persona busca “lo que le parece importante”. Resultado: decisiones desordenadas, impresiones personales, falta de comparabilidad entre perfiles. 2️⃣ Saltar directo al “perfil ideal”: Sin parar a pensar qué desafío real va a tener la persona y qué necesita tener para resolverlo. 3️⃣ Inducir respuestas (sin querer): Esto pasa más seguido de lo que parece. Preguntas como «¿Te considerás alguien que se adapta fácilmente a los cambios?” o “¿te sientes cómoda bajo presión?” no permiten distinguir entre lo que la persona hace y lo que cree que debería decir. 4️⃣ Tener miedo de ajustar en el camino: A veces el perfil se redefine con los primeros encuentros. El proceso tiene que tener cintura para incorporar lo que vamos aprendiendo en tiempo real. ❌Estos errores no aparecen por descuido. Surgen porque la mayoría de las organizaciones encara procesos de selección con buenas intenciones… y poca estrategia. Y porque históricamente se pensó que el objetivo de seleccionar era filtrar, cuando en realidad es elegir. Con información. Con estructura. Con foco en el negocio y en la experiencia de quienes participan. 💟Esa es la manera en que trabajamos nuestras búsquedas estratégicas. Diseñando el proceso con tanto cuidado como buscamos candidatas y candidatos. Y ayudando a que cada búsqueda deje algo más que una contratación: deje capacidad instalada. #Talento #Selección #Aprendizajes #BúsquedasEstratégicas #RRHH #Possybl ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
🔒 Confidencialidad en procesos de búsqueda: un tema que nadie discute y que damos por sentado.
Post Recientes Cuando se trata de talento, la confidencialidad importa. Pero, ¿a quién estamos protegiendo realmente? ✅ A la organización: Algunas búsquedas requieren discreción. ¿Qué pasa si el mercado se entera antes de tiempo? ¿Y si la información circula internamente antes de estar lista para comunicarse? ✅ Al equipo: Cuando una persona aún está en su rol, manejar la comunicación es clave. No se trata solo de cuidar la transición, sino de evitar incertidumbre o impacto en la dinámica de trabajo. ✅ A quienes participan del proceso: En búsquedas estratégicas, el riesgo no es menor. ¿Cómo aseguramos que la identidad de los candidatos no se exponga antes de tiempo? ¿Qué tan transparente es el proceso para quienes se postulan? 👀 ¿Cómo lo hacemos en Possybl?No se trata solo de firmar acuerdos de confidencialidad, sino de diseñar procesos donde la confianza sea un pilar.💡 Nos aseguramos de que la información fluya con claridad, pero solo con quienes realmente necesitan tenerla.💡 Cuidamos la experiencia de todas las partes: la empresa, el equipo y cada persona que forma parte del proceso. ¿Cómo manejan la confidencialidad en sus procesos de selección? Compartan sus experiencias! 👇 #búsquedas #talento #confidencialidad #RRHH ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
¿Tienen una estrategia para incorporar IA en sus procesos? 🤔
Post Recientes Hay muchas formas de hacer uso de la IA sin demasiado riesgo, ni tiempo de inversión en herramientas novedosas, ni diseños mega innovadores. Y aunque la IA, sin duda, está transformando la forma en la que hacemos las cosas, ese camino de transformación puede ser complejo. En @Possybl nos gusta ser simples, por eso Belén García nuestra especialista en Talento, nos propone pequeños cambios y algunas formas concretas y accesibles de integrar IA en la selección sin cambiar todo el proceso: ✅ Optimización de jobpostings: Aprovecha la IA para escribir descripciones más simples, inclusivas y atractivas. ✅ Toma de notas automática en entrevistas 📝Usa la IA para transcribir y resumir conversaciones en screening o entrevistas, evitando perder información clave. ✅ Agendamiento de entrevistas 📅Utiliza herramientas para sincronizar disponibilidad y coordinar entrevistas sin idas y vueltas. ✅ Reminders y seguimiento automatizado ⏰Bots en Slack o correo envían recordatorios de entrevistas y pedidos de feedback al Hiring Manager sin intervención manual. 💡 La clave está en usar la IA como un asistente, no como un decisor. Pequeñas integraciones pueden hacer que el proceso sea más ágil, menos operativo y más estratégico. 💬 ¿Ya usan IA en su proceso de selección? ¿Qué herramientas o enfoques les han funcionado mejor? 🚀 #TalentAcquisition #IA #HRTech #FuturoDelTrabajo #Busquedas #Seleccion ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
Tips para recabar feedback del Hiring Manager
Post Recientes Hay algunos puntos de dolor recurrentes en los procesos de selección, uno de los principales: recabar feedback luego de una entrevista. No sólo es crucial para asegurar que se están eligiendo las personas adecuadas, sino que genera muchas ineficiencias en el proceso, impactando en la experiencia de todas las personas que participan. Podemos dar un millón de tips, pero son 2 las principales palancas: estructurar el feedback y recibirlo 🙂 Acá algunos tips para generar impacto rápido y gratis 🤑 🧾1> Crear formularios de feedback estructurados y unificados. Tener un criterio de búsqueda alineado y una forma de recabar feedback estructurada que ayude a simplificar y tomar la decisión. Incluye preguntas específicas sobre habilidades técnicas, cultura y desempeño en entrevistas. Herramientas como Google Forms o un pdf editable son suficientes! 💡Dar feedback en el momento, inmediatamente después de la entrevista, no sólo hace el proceso más eficiente, sino que es menos sesgado y por ende más objetivo. 🗓️2) Establece un calendario claro, y reserva reuniones recurrentes. Tener espacios de conversación pre establecidos es clave para alinear criterios, expectativas, compartir actualizaciones del proceso y findings de mercado. Luego de agendar la entrevista, agenda una breve reunión de 10-15 min. inmediatamente después de cada entrevista con el objetivo de tener el formulario completo al finalizarla. Si tienes los recursos, utiliza una herramientas de comunicación instantánea: Puedes programar un chat bot con whatsapp, slack o cualquier herramienta de comunicación interna, para recibir comentarios rápidos y directos. Recabar feedback de los hiring managers debiera ser un proceso eficiente y continuo. Implementando estas simples soluciones, podemos mejorar la calidad de las contrataciones y optimizar el proceso de selección. 🤓En Possybl nos encanta diseñar y ejecutar soluciones simples, que eficienticen procesos y mejoren la experiencia 💫 ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
5 tendencias HR 2025
Post Recientes Lattice ha presentado su informe de tendencias en estrategia de People para 2025, resaltando las prioridades esenciales para este año. El reporte profundiza en cómo fortalecer las relaciones, implementar innovaciones de manera consciente y desarrollar equipos resilientes y preparados para los desafíos del futuro. Además destaca 5 insights clave para tener en cuenta en la gestión de personas en las organizaciones. ¿Comparten algunos de estos desafíos en sus organizaciones? En Possybl podemos ayudarlos. Leer el reporte completo ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
El turnover no es inevitable, es gestionable.
Post Recientes Un estudio de Bain & Company reveló que el 44% de los trabajadores cree que es más fácil encontrar una mejor oportunidad laboral fuera de su empresa que dentro de ella. ¿La consecuencia? Un turnover innecesario y costoso. En Possybl, ayudamos a las organizaciones a definir estrategias que tengan el foco en cuidar el talento que se necesita para acompañar los objetivos del negocio.Iniciativas que impulsan el desarrollo, la conexión y la motivación son la clave para que el crecimiento suceda dentro de la empresa, no fuera de ella. Entonces, ¿qué podríamos hacer para evitar la fuga de talento? Les compartimos algunas herramientas concretas que impactan directamente: Movilidad interna: Si una persona siente que solo puede crecer saliendo de la empresa, tarde o temprano lo hará. Si creamos programas que fomenten el desarrollo y cambios de rol dentro de la organización no sólo podemos reducir la rotación innecesaria sino que también potenciar el talento. De hecho, el 74% de los trabajadores estaría dispuesto a participar en iniciativas así. Flexibilidad y bienestar: La falta de balance entre la vida personal y laboral es una de las razones más comunes de salida. Las organizaciones que priorizan la flexibilidad –no sólo en modalidad de trabajo, sino en autonomía y bienestar– logran equipos más motivados y comprometidos a largo plazo. Reconocimiento y recompensas: No solo el salario importa. Muchas veces, el talento se va porque siente que su esfuerzo pasa desapercibido. Si generamos estrategias genuinas para reconocer el impacto de las personas, celebrar logros y ofrecemos recompensas alineadas con el desempeño, lograremos equipos más comprometidos y con sentido de pertenencia. Liderazgo que impulse el compromiso: La falta de apoyo y orientación de líderes o compañeros es un factor crítico en la decisión de irse. Un líder que acompañe, dé feedback y genere espacios de aprendizaje o crecimiento marca la diferencia. ¿Cómo funciona en sus organizaciones? ¿Estamos cuidando a las personas o dándole razones para irse? ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores