Crecimiento desordenado: cuando el negocio crece más rápido que la organización
Post Recientes Hay empresas que la rompen comercialmente. Productos que escalan. Clientes que llegan. Ingresos que suben. Pero mientras el negocio acelera, la organización queda atrás: Los roles se superponen. Nadie sabe bien quién decide qué. Los procesos no alcanzan. Y los equipos se multiplican sin estructura ni conversación de fondo. Se siente como si el avión despegara antes de cerrar la cabina.Y una sensación incómoda empieza a aparecer: esto no escala así. ¿Por qué pasa? Porque muchas veces el foco está puesto solo en el cuánto crecemos. Y no en el cómo, ni en el para qué. Se toma como éxito lo que debería ser apenas el primer paso: vender más, facturar más, llegar a más.Pero si el crecimiento no está alineado con una cultura compartida, un propósito claro y una estrategia bien definida, se vuelve frágil. Crecemos… pero ¿en qué dirección?Contratamos… pero ¿para qué?Multiplicamos equipos… pero ¿con qué valores, con qué prioridades, con qué modelo de trabajo? Lo que se empieza a ver Procesos que dependen de personas, no de prácticas. Líderes que apagan incendios, pero no diseñan nada. Equipos que se frustran porque no tienen foco, ni marcos, ni feedback. Resultados que se mantienen… pero a costa de desgaste y desalineación. ¿Qué ayuda cuando el crecimiento ya desbordó? ✔️ Volver al propósito. Recordar qué estamos construyendo más allá de los números. ✔️ Revisar el diseño organizacional. Qué áreas hacen falta, con qué foco y qué grado de madurez. ✔️ Definir roles y niveles. No solo títulos, sino responsabilidades claras y bien comunicadas. ✔️ Alinear cultura con estrategia. ¿Los comportamientos que premiamos están llevando al lugar donde queremos llegar? ✔️ Construir ritos de gestión. Lo operativo y lo estratégico necesitan espacios distintos. ✔️ Y conversar. Porque en contextos de expansión, el silencio organizacional cuesta caro. 💬 Este post nace de muchas charlas reales con líderes que sienten que “no dan abasto”, aunque el negocio esté yendo bien. Porque crecer no es solo vender más. Es construir una organización que pueda sostener lo que vende, sin perder quién es ni a dónde quiere ir. Para seguir pensando 🎬 The Social Network (película): La historia de Facebook muestra cómo una empresa puede crecer explosivamente… y al mismo tiempo, fracturarse internamente por no tener una cultura alineada ni un propósito compartido. 📘 Scaling Up – Verne Harnish: Un clásico para pensar el crecimiento con foco en personas, estrategia, ejecución y cultura. No es glamoroso, pero es concreto y aplicable. By Toya Hitce – Engagement Manager, possybl ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
Seleccionar talento: los errores que nadie ve (hasta que es tarde) ⛔
Post Recientes En selección, los errores no siempre se ven en el momento. A veces aparecen 6 meses después, cuando la persona no se termina de integrar, el equipo no logra alinearse o el negocio pierde oportunidades. En los últimos meses, desde Possybl acompañamos procesos de búsqueda para posiciones clave en distintas industrias y equipos. Y aunque cada organización es distinta, hubo algo que se repitió: los errores en selección son más estructurales que circunstanciales. Acá algunos aprendizajes que creemos vale la pena compartir: 1️⃣ Buscar consenso sin diseño: Cuando no hay un marco claro para evaluar, cada persona busca “lo que le parece importante”. Resultado: decisiones desordenadas, impresiones personales, falta de comparabilidad entre perfiles. 2️⃣ Saltar directo al “perfil ideal”: Sin parar a pensar qué desafío real va a tener la persona y qué necesita tener para resolverlo. 3️⃣ Inducir respuestas (sin querer): Esto pasa más seguido de lo que parece. Preguntas como «¿Te considerás alguien que se adapta fácilmente a los cambios?” o “¿te sientes cómoda bajo presión?” no permiten distinguir entre lo que la persona hace y lo que cree que debería decir. 4️⃣ Tener miedo de ajustar en el camino: A veces el perfil se redefine con los primeros encuentros. El proceso tiene que tener cintura para incorporar lo que vamos aprendiendo en tiempo real. ❌Estos errores no aparecen por descuido. Surgen porque la mayoría de las organizaciones encara procesos de selección con buenas intenciones… y poca estrategia. Y porque históricamente se pensó que el objetivo de seleccionar era filtrar, cuando en realidad es elegir. Con información. Con estructura. Con foco en el negocio y en la experiencia de quienes participan. 💟Esa es la manera en que trabajamos nuestras búsquedas estratégicas. Diseñando el proceso con tanto cuidado como buscamos candidatas y candidatos. Y ayudando a que cada búsqueda deje algo más que una contratación: deje capacidad instalada. #Talento #Selección #Aprendizajes #BúsquedasEstratégicas #RRHH #Possybl ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
🔒 Confidencialidad en procesos de búsqueda: un tema que nadie discute y que damos por sentado.
Post Recientes Cuando se trata de talento, la confidencialidad importa. Pero, ¿a quién estamos protegiendo realmente? ✅ A la organización: Algunas búsquedas requieren discreción. ¿Qué pasa si el mercado se entera antes de tiempo? ¿Y si la información circula internamente antes de estar lista para comunicarse? ✅ Al equipo: Cuando una persona aún está en su rol, manejar la comunicación es clave. No se trata solo de cuidar la transición, sino de evitar incertidumbre o impacto en la dinámica de trabajo. ✅ A quienes participan del proceso: En búsquedas estratégicas, el riesgo no es menor. ¿Cómo aseguramos que la identidad de los candidatos no se exponga antes de tiempo? ¿Qué tan transparente es el proceso para quienes se postulan? 👀 ¿Cómo lo hacemos en Possybl?No se trata solo de firmar acuerdos de confidencialidad, sino de diseñar procesos donde la confianza sea un pilar.💡 Nos aseguramos de que la información fluya con claridad, pero solo con quienes realmente necesitan tenerla.💡 Cuidamos la experiencia de todas las partes: la empresa, el equipo y cada persona que forma parte del proceso. ¿Cómo manejan la confidencialidad en sus procesos de selección? Compartan sus experiencias! 👇 #búsquedas #talento #confidencialidad #RRHH ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
¿Tienen una estrategia para incorporar IA en sus procesos? 🤔
Post Recientes Hay muchas formas de hacer uso de la IA sin demasiado riesgo, ni tiempo de inversión en herramientas novedosas, ni diseños mega innovadores. Y aunque la IA, sin duda, está transformando la forma en la que hacemos las cosas, ese camino de transformación puede ser complejo. En @Possybl nos gusta ser simples, por eso Belén García nuestra especialista en Talento, nos propone pequeños cambios y algunas formas concretas y accesibles de integrar IA en la selección sin cambiar todo el proceso: ✅ Optimización de jobpostings: Aprovecha la IA para escribir descripciones más simples, inclusivas y atractivas. ✅ Toma de notas automática en entrevistas 📝Usa la IA para transcribir y resumir conversaciones en screening o entrevistas, evitando perder información clave. ✅ Agendamiento de entrevistas 📅Utiliza herramientas para sincronizar disponibilidad y coordinar entrevistas sin idas y vueltas. ✅ Reminders y seguimiento automatizado ⏰Bots en Slack o correo envían recordatorios de entrevistas y pedidos de feedback al Hiring Manager sin intervención manual. 💡 La clave está en usar la IA como un asistente, no como un decisor. Pequeñas integraciones pueden hacer que el proceso sea más ágil, menos operativo y más estratégico. 💬 ¿Ya usan IA en su proceso de selección? ¿Qué herramientas o enfoques les han funcionado mejor? 🚀 #TalentAcquisition #IA #HRTech #FuturoDelTrabajo #Busquedas #Seleccion ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
Tips para recabar feedback del Hiring Manager
Post Recientes Hay algunos puntos de dolor recurrentes en los procesos de selección, uno de los principales: recabar feedback luego de una entrevista. No sólo es crucial para asegurar que se están eligiendo las personas adecuadas, sino que genera muchas ineficiencias en el proceso, impactando en la experiencia de todas las personas que participan. Podemos dar un millón de tips, pero son 2 las principales palancas: estructurar el feedback y recibirlo 🙂 Acá algunos tips para generar impacto rápido y gratis 🤑 🧾1> Crear formularios de feedback estructurados y unificados. Tener un criterio de búsqueda alineado y una forma de recabar feedback estructurada que ayude a simplificar y tomar la decisión. Incluye preguntas específicas sobre habilidades técnicas, cultura y desempeño en entrevistas. Herramientas como Google Forms o un pdf editable son suficientes! 💡Dar feedback en el momento, inmediatamente después de la entrevista, no sólo hace el proceso más eficiente, sino que es menos sesgado y por ende más objetivo. 🗓️2) Establece un calendario claro, y reserva reuniones recurrentes. Tener espacios de conversación pre establecidos es clave para alinear criterios, expectativas, compartir actualizaciones del proceso y findings de mercado. Luego de agendar la entrevista, agenda una breve reunión de 10-15 min. inmediatamente después de cada entrevista con el objetivo de tener el formulario completo al finalizarla. Si tienes los recursos, utiliza una herramientas de comunicación instantánea: Puedes programar un chat bot con whatsapp, slack o cualquier herramienta de comunicación interna, para recibir comentarios rápidos y directos. Recabar feedback de los hiring managers debiera ser un proceso eficiente y continuo. Implementando estas simples soluciones, podemos mejorar la calidad de las contrataciones y optimizar el proceso de selección. 🤓En Possybl nos encanta diseñar y ejecutar soluciones simples, que eficienticen procesos y mejoren la experiencia 💫 ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
Programas de Jóvenes Profesionales y Pasantías: ¿Cómo son?
Post Recientes Encuesta sobre Programas de Jóvenes Profesionales y Pasantías Con más de 65 respuestas, los principales findings de nuestra encuesta sobre Programas de Jóvenes Profesionales y Pasantías son: ● Consumo Masivo es donde mayorprevalencia de Pasantías encontramos.● Las industrias de Energía y Banca/Financiera es donde más programas de Jóvenes Profesionales.● Solamente el 23% de las compañías cuentan con ambos programas. 👉 Para conocer todos los resultados, ingresa aquí. ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
Encuesta: Beneficios más valorados
Post Recientes Encuesta sobre los beneficios más valorados por el talento en Latam Con el objetivo de entender laspreferencias de los/las colaboradores/as, realizamos una encuesta a +500 personas de diferentes países de la región y diversas edades. La compensación económica, el balance vida personal/laboral y el desarrollo, fueron los tres aspectos con más peso. 👉Descargalo aquí. ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
Encuesta: Incentivo variable de corto plazo
Post Recientes Encuesta sobre Incentivo Variable de Corto Plazo Les compartimos los resultados de nuestra encuesta de para conocer más sobre cómo las empresas gestionan hoy sus programas de incentivos a corto plazo. 66 participantes 84% de las empresas cuenta con un incentivo anual 15% semestral y solo 5% trimestral 👉Descargalo aquí. ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
Bench Proceso de Performance
Post Recientes Bench de Procesos de Performance 64 participantes 70% con casa matriz en Latam Les compartimos los resultados de nuestra encuesta de bench de Procesos de performance, que realizamos en octubre de 2014. 👉Descargalo aquí. ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
El dilema de los founders
Post Recientes Cuando la empresa son ustedes mismos La etapa de fundación suele ser visceral: todo pasa por los founders, sus ojos, su intuición, sus decisiones. La identidad de la empresa se confunde con la suya, y eso tiene una fuerza enorme. Pero también un límite. El crecimiento exige otra cosa: nuevas voces, otras formas, decisiones distribuidas. Y eso no siempre viene con un manual de instrucciones. En Possybl trabajamos con empresas que ya llegaron lejos. Que tienen resultados, equipos, productos. Pero que también tienen una traba silenciosa: el crecimiento está atado a una sola cabeza. Y soltar, para esa cabeza, puede sentirse como una amenaza. El momento bisagra Toda empresa que crece llega a este punto: cuando la cabeza fundadora ya no puede (ni debería) estar en todo. Pero soltar no es solo delegar tareas. Es un proceso emocional, estratégico y estructural. El libro The Founder’s Mentality lo dice claro: el exceso de control puede asfixiar el crecimiento. Pero soltar sin conciencia también puede poner en juego la identidad. Entonces… ¿cómo se suelta sin perder el control (ni la identidad)? Estas son algunas herramientas concretas para empezar a ordenar ese proceso: 🧭 Separar roles de poder y roles de identidad No todo lo que hacen hoy tiene que ver con liderar. Muchas veces, están ocupando espacios que podrían soltar. Una forma útil de empezar es preguntarse: ¿Qué cosas hago solo porque creo que nadie las va a hacer “tan bien como yo”? ¿Cuáles de mis tareas sostienen la cultura y cuáles son operativas? En qué momentos obstaculizo más que habilito? 2. 🛠️ Delegar no es soltar sin red: es importante diseñar el “cómo” Los founders que delegan con éxito no lo hacen a ciegas. Lo hacen con estructura. Algunas prácticas que ayudan: Manual de decisión rápida: ¿qué puede decidir este equipo sin mí? ¿qué debe consultarme? ¿qué no quiero que decidan nunca sin mí (por ahora)? Agenda compartida de cultura: rituales, símbolos y frases que sostienen lo que somos. ¿Están documentados? ¿O solo viven en tu cabeza? 3. 🔁 Iterar la identidad con otros Soltar no implica que “tu visión” se pierda, sino que se enriquezca. Y eso requiere conversación, no imposición. Proponemos: Reuniones de “resonancia cultural”: no son de resultados, son de sentido. ¿Seguimos siendo quienes queremos ser? Preguntar: ¿qué de mi estilo fundacional vale la pena preservar? ¿Qué es hora de dejar ir? 4. 👥 Elegí bien a quién le das la posta No se trata solo de “buenos perfiles”. Se trata de afinidad con el espíritu de la empresa. No clones, pero sí personas con las que podrías co-liderar – CEO, CHRO, COO – sin perder el alma. ¿Esta persona respeta lo que construimos? ¿Tiene una mirada que complemente la mía, no que la repita? 5. 🧘♂️ Trabajar su rol de founder post-operativo Esto es lo que más cuesta. Porque después de delegar… ¿qué? Fundar no es una etapa, es una forma de estar. Puede ser como guardián del propósito, sensor de futuro, mentor interno, diseñador/a del próximo salto. Por eso, soltar no es alejarse: Es construir otras formas de estar. Desde Possybl, acompañamos ese momento. No con fórmulas prefabricadas, sino con preguntas clave, trabajo de verdad y una forma de hacer que siempre busca una cosa: resolver el problema, no maquillarlo. Nos metemos en la conversación que muchas veces nadie se anima a dar: — ¿Qué estás dispuesto a soltar? — ¿Qué quieres preservar? — ¿Quién puede liderar sin ser igual a ti? Trabajamos codo a codo, hasta que lo que parecía una amenaza se convierte en una oportunidad. Porque la identidad no se pierde: se amplía. 📚 Para seguir pensando: Libro: The Founder’s Mentality – Chris Zook y James Allen By Lali Alvarez – Engagement Manager, possybl ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores