Cuando la mesa chica no alcanza
Post Recientes Hay algo que vengo notando cada vez más seguido. Empresas que están creciendo, que vienen haciendo las cosas bien, que tienen productos sólidos, equipos comprometidos, buen ritmo comercial, pero que empiezan a tropezar internamente. No en los números, sino en la forma en la que se toman decisiones, en cómo se alinea lo estratégico. En lo que pasa en la mesa chica. Y no importa si es una compañía de 100 o 1200 personas, de consumo masivo o tech, industrial o de servicios. Lo que sucede es parecido: un grupo de personas que sostiene el negocio, pero que no está pudiendo liderar lo que sigue, que no sabe cómo gestionar el crecimiento. Y no es por falta de talento, ni de compromiso. Es porque lo que te trajo hasta acá no necesariamente te va a llevar al siguiente lugar. ¿Por qué pasa esto? Muchas veces, quienes forman esa mesa chica llegaron ahí por mérito técnico o histórico: Porque fueron clave en el crecimiento. Porque saben mucho de lo suyo. Porque son confiables, hacen y resuelven. Y eso tiene muchísimo valor. Pero liderar una compañía es otra cosa. Es otra liga. Requiere otras habilidades: Pensar desde lo colectivo. Hablar desde la estrategia, no desde el área. Bajar tensiones en vez de aumentarlas. Coordinar, priorizar, decidir con otros. Soltar hábitos, costumbres, historia. Revisar relaciones. Y sí, dejar de operar todo y empezar a liderar de verdad. Dos tipos de mesa chica (que muchas veces se confunden) Mesa operativa:Se junta para resolver. Para apagar fuegos, para reaccionar. Mesa estratégica:Se junta para pensar. Para construir dirección, para tomar decisiones que ordenen el resto. El problema es cuando una empresa necesita lo segundo, pero su mesa sigue funcionando como lo primero. Y entonces lo urgente tapa todo. Y nadie se hace cargo de lo importante. Lo vemos en empresas de todo tipo En una startup que se multiplicó por cinco, pero donde los fundadores siguen discutiendo sin estructura. En una empresa familiar que quiere profesionalizarse, pero donde el equipo directivo sigue “esperando que el dueño diga”. En una compañía que se regionaliza, pero donde las cabezas locales no pueden o no se animan a tomar decisiones. Todas con contextos distintos, pero entre sus desafíos comparten un síntoma común: la mesa chica no está actuando como equipo. ¿Qué haría si estuviera ahí? Visibilizaría el tema. A veces solo nombrarlo alivia. Definiría el “para qué” de ese equipo. ¿Qué tipo de conversaciones tienen que pasar sí o sí por ahí? Trabajaría la relación. No hay estrategia que funcione si la mesa está fracturada. Diseñaría rituales. No hay liderazgo colectivo sin estructura mínima. Y ofrecería herramientas. Porque muchas veces lo que falta no es intención, es entrenamiento. Un dato que lo confirma Un relevamiento publicado por Harvard Business Review mostró que el 58% de los CEOs fundadores admiten tener dificultades para delegar decisiones. Un cuello de botella que puede limitar el crecimiento y dificultar la profesionalización de la empresa. ¿Te pasa algo de esto? Tal vez es momento de mirar la mesa chica con otros ojos. Y empezar a construir un equipo que no solo sostenga lo que hay, sino que se anime a diseñar lo que viene. Si te interesa seguir pensando en este tema, te dejo tres contenidos que valen la pena: 📘 The Advantage – Patrick Lencioni: sobre cómo construir equipos de liderazgo que funcionen de verdad. 🎬 The Founder – la historia de McDonald’s y lo que pasa cuando el liderazgo no evoluciona al ritmo del negocio. 🎙️ Masters of Scale – un podcast de Reid Hoffman con aprendizajes reales de fundadores que tuvieron que soltar para crecer. By Toya Hitce – Engagement Manager en Possybl ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
5 tendencias HR 2025
Post Recientes Lattice ha presentado su informe de tendencias en estrategia de People para 2025, resaltando las prioridades esenciales para este año. El reporte profundiza en cómo fortalecer las relaciones, implementar innovaciones de manera consciente y desarrollar equipos resilientes y preparados para los desafíos del futuro. Además destaca 5 insights clave para tener en cuenta en la gestión de personas en las organizaciones. ¿Comparten algunos de estos desafíos en sus organizaciones? En Possybl podemos ayudarlos. Leer el reporte completo ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
El turnover no es inevitable, es gestionable.
Post Recientes Un estudio de Bain & Company reveló que el 44% de los trabajadores cree que es más fácil encontrar una mejor oportunidad laboral fuera de su empresa que dentro de ella. ¿La consecuencia? Un turnover innecesario y costoso. En Possybl, ayudamos a las organizaciones a definir estrategias que tengan el foco en cuidar el talento que se necesita para acompañar los objetivos del negocio.Iniciativas que impulsan el desarrollo, la conexión y la motivación son la clave para que el crecimiento suceda dentro de la empresa, no fuera de ella. Entonces, ¿qué podríamos hacer para evitar la fuga de talento? Les compartimos algunas herramientas concretas que impactan directamente: Movilidad interna: Si una persona siente que solo puede crecer saliendo de la empresa, tarde o temprano lo hará. Si creamos programas que fomenten el desarrollo y cambios de rol dentro de la organización no sólo podemos reducir la rotación innecesaria sino que también potenciar el talento. De hecho, el 74% de los trabajadores estaría dispuesto a participar en iniciativas así. Flexibilidad y bienestar: La falta de balance entre la vida personal y laboral es una de las razones más comunes de salida. Las organizaciones que priorizan la flexibilidad –no sólo en modalidad de trabajo, sino en autonomía y bienestar– logran equipos más motivados y comprometidos a largo plazo. Reconocimiento y recompensas: No solo el salario importa. Muchas veces, el talento se va porque siente que su esfuerzo pasa desapercibido. Si generamos estrategias genuinas para reconocer el impacto de las personas, celebrar logros y ofrecemos recompensas alineadas con el desempeño, lograremos equipos más comprometidos y con sentido de pertenencia. Liderazgo que impulse el compromiso: La falta de apoyo y orientación de líderes o compañeros es un factor crítico en la decisión de irse. Un líder que acompañe, dé feedback y genere espacios de aprendizaje o crecimiento marca la diferencia. ¿Cómo funciona en sus organizaciones? ¿Estamos cuidando a las personas o dándole razones para irse? ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
El poder de los datos para la toma de decisiones clave de talento.
Post Recientes El uso de datos está transformando la manera en que las organizaciones entienden y gestionan su activo más importante: las personas. Con una estrategia basada en datos, las empresas pueden: Reducir la rotación de talento clave. Diseñar planes de desarrollo personalizados que motiven y retengan. Incrementar el engagement y medir su impacto en los resultados del negocio. A pesar de estos beneficios, muchas organizaciones aún enfrentan obstáculos importantes. Algunos de los desafíos más comunes incluyen: Falta de integración de datos en la toma de decisiones, optando por enfoques guiados por intuición. Desconexión entre los objetivos del análisis de talento y los estratégicos. Recopilación de grandes cantidades de información sin claridad sobre qué es realmente relevante para lo que se quiere lograr. Resistencia al cambio o evolución. En Possybl, ya hemos diseñado e implementado una gran variedad de proyectos en diferentes industrias por lo que sabemos que uno de los grandes retos es integrar nuevos enfoques en las dinámicas existentes y que el valor de los datos no está en la cantidad, sino en cómo se utilizan para tomar decisiones en la organización. ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores