Tips para recabar feedback del Hiring Manager
Post Recientes Hay algunos puntos de dolor recurrentes en los procesos de selección, uno de los principales: recabar feedback luego de una entrevista. No sólo es crucial para asegurar que se están eligiendo las personas adecuadas, sino que genera muchas ineficiencias en el proceso, impactando en la experiencia de todas las personas que participan. Podemos dar un millón de tips, pero son 2 las principales palancas: estructurar el feedback y recibirlo 🙂 Acá algunos tips para generar impacto rápido y gratis 🤑 🧾1> Crear formularios de feedback estructurados y unificados. Tener un criterio de búsqueda alineado y una forma de recabar feedback estructurada que ayude a simplificar y tomar la decisión. Incluye preguntas específicas sobre habilidades técnicas, cultura y desempeño en entrevistas. Herramientas como Google Forms o un pdf editable son suficientes! 💡Dar feedback en el momento, inmediatamente después de la entrevista, no sólo hace el proceso más eficiente, sino que es menos sesgado y por ende más objetivo. 🗓️2) Establece un calendario claro, y reserva reuniones recurrentes. Tener espacios de conversación pre establecidos es clave para alinear criterios, expectativas, compartir actualizaciones del proceso y findings de mercado. Luego de agendar la entrevista, agenda una breve reunión de 10-15 min. inmediatamente después de cada entrevista con el objetivo de tener el formulario completo al finalizarla. Si tienes los recursos, utiliza una herramientas de comunicación instantánea: Puedes programar un chat bot con whatsapp, slack o cualquier herramienta de comunicación interna, para recibir comentarios rápidos y directos. Recabar feedback de los hiring managers debiera ser un proceso eficiente y continuo. Implementando estas simples soluciones, podemos mejorar la calidad de las contrataciones y optimizar el proceso de selección. 🤓En Possybl nos encanta diseñar y ejecutar soluciones simples, que eficienticen procesos y mejoren la experiencia 💫 ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
Programas de Jóvenes Profesionales y Pasantías: ¿Cómo son?
Post Recientes Encuesta sobre Programas de Jóvenes Profesionales y Pasantías Con más de 65 respuestas, los principales findings de nuestra encuesta sobre Programas de Jóvenes Profesionales y Pasantías son: ● Consumo Masivo es donde mayorprevalencia de Pasantías encontramos.● Las industrias de Energía y Banca/Financiera es donde más programas de Jóvenes Profesionales.● Solamente el 23% de las compañías cuentan con ambos programas. 👉 Para conocer todos los resultados, ingresa aquí. ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
Encuesta: Beneficios más valorados
Post Recientes Encuesta sobre los beneficios más valorados por el talento en Latam Con el objetivo de entender laspreferencias de los/las colaboradores/as, realizamos una encuesta a +500 personas de diferentes países de la región y diversas edades. La compensación económica, el balance vida personal/laboral y el desarrollo, fueron los tres aspectos con más peso. 👉Descargalo aquí. ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
Encuesta: Incentivo variable de corto plazo
Post Recientes Encuesta sobre Incentivo Variable de Corto Plazo Les compartimos los resultados de nuestra encuesta de para conocer más sobre cómo las empresas gestionan hoy sus programas de incentivos a corto plazo. 66 participantes 84% de las empresas cuenta con un incentivo anual 15% semestral y solo 5% trimestral 👉Descargalo aquí. ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
Bench Proceso de Performance
Post Recientes Bench de Procesos de Performance 64 participantes 70% con casa matriz en Latam Les compartimos los resultados de nuestra encuesta de bench de Procesos de performance, que realizamos en octubre de 2014. 👉Descargalo aquí. ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
El dilema de los founders
Post Recientes Cuando la empresa son ustedes mismos La etapa de fundación suele ser visceral: todo pasa por los founders, sus ojos, su intuición, sus decisiones. La identidad de la empresa se confunde con la suya, y eso tiene una fuerza enorme. Pero también un límite. El crecimiento exige otra cosa: nuevas voces, otras formas, decisiones distribuidas. Y eso no siempre viene con un manual de instrucciones. En Possybl trabajamos con empresas que ya llegaron lejos. Que tienen resultados, equipos, productos. Pero que también tienen una traba silenciosa: el crecimiento está atado a una sola cabeza. Y soltar, para esa cabeza, puede sentirse como una amenaza. El momento bisagra Toda empresa que crece llega a este punto: cuando la cabeza fundadora ya no puede (ni debería) estar en todo. Pero soltar no es solo delegar tareas. Es un proceso emocional, estratégico y estructural. El libro The Founder’s Mentality lo dice claro: el exceso de control puede asfixiar el crecimiento. Pero soltar sin conciencia también puede poner en juego la identidad. Entonces… ¿cómo se suelta sin perder el control (ni la identidad)? Estas son algunas herramientas concretas para empezar a ordenar ese proceso: 🧭 Separar roles de poder y roles de identidad No todo lo que hacen hoy tiene que ver con liderar. Muchas veces, están ocupando espacios que podrían soltar. Una forma útil de empezar es preguntarse: ¿Qué cosas hago solo porque creo que nadie las va a hacer “tan bien como yo”? ¿Cuáles de mis tareas sostienen la cultura y cuáles son operativas? En qué momentos obstaculizo más que habilito? 2. 🛠️ Delegar no es soltar sin red: es importante diseñar el “cómo” Los founders que delegan con éxito no lo hacen a ciegas. Lo hacen con estructura. Algunas prácticas que ayudan: Manual de decisión rápida: ¿qué puede decidir este equipo sin mí? ¿qué debe consultarme? ¿qué no quiero que decidan nunca sin mí (por ahora)? Agenda compartida de cultura: rituales, símbolos y frases que sostienen lo que somos. ¿Están documentados? ¿O solo viven en tu cabeza? 3. 🔁 Iterar la identidad con otros Soltar no implica que “tu visión” se pierda, sino que se enriquezca. Y eso requiere conversación, no imposición. Proponemos: Reuniones de “resonancia cultural”: no son de resultados, son de sentido. ¿Seguimos siendo quienes queremos ser? Preguntar: ¿qué de mi estilo fundacional vale la pena preservar? ¿Qué es hora de dejar ir? 4. 👥 Elegí bien a quién le das la posta No se trata solo de “buenos perfiles”. Se trata de afinidad con el espíritu de la empresa. No clones, pero sí personas con las que podrías co-liderar – CEO, CHRO, COO – sin perder el alma. ¿Esta persona respeta lo que construimos? ¿Tiene una mirada que complemente la mía, no que la repita? 5. 🧘♂️ Trabajar su rol de founder post-operativo Esto es lo que más cuesta. Porque después de delegar… ¿qué? Fundar no es una etapa, es una forma de estar. Puede ser como guardián del propósito, sensor de futuro, mentor interno, diseñador/a del próximo salto. Por eso, soltar no es alejarse: Es construir otras formas de estar. Desde Possybl, acompañamos ese momento. No con fórmulas prefabricadas, sino con preguntas clave, trabajo de verdad y una forma de hacer que siempre busca una cosa: resolver el problema, no maquillarlo. Nos metemos en la conversación que muchas veces nadie se anima a dar: — ¿Qué estás dispuesto a soltar? — ¿Qué quieres preservar? — ¿Quién puede liderar sin ser igual a ti? Trabajamos codo a codo, hasta que lo que parecía una amenaza se convierte en una oportunidad. Porque la identidad no se pierde: se amplía. 📚 Para seguir pensando: Libro: The Founder’s Mentality – Chris Zook y James Allen By Lali Alvarez – Engagement Manager, possybl ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
Cuando la mesa chica no alcanza
Post Recientes Hay algo que vengo notando cada vez más seguido. Empresas que están creciendo, que vienen haciendo las cosas bien, que tienen productos sólidos, equipos comprometidos, buen ritmo comercial, pero que empiezan a tropezar internamente. No en los números, sino en la forma en la que se toman decisiones, en cómo se alinea lo estratégico. En lo que pasa en la mesa chica. Y no importa si es una compañía de 100 o 1200 personas, de consumo masivo o tech, industrial o de servicios. Lo que sucede es parecido: un grupo de personas que sostiene el negocio, pero que no está pudiendo liderar lo que sigue, que no sabe cómo gestionar el crecimiento. Y no es por falta de talento, ni de compromiso. Es porque lo que te trajo hasta acá no necesariamente te va a llevar al siguiente lugar. ¿Por qué pasa esto? Muchas veces, quienes forman esa mesa chica llegaron ahí por mérito técnico o histórico: Porque fueron clave en el crecimiento. Porque saben mucho de lo suyo. Porque son confiables, hacen y resuelven. Y eso tiene muchísimo valor. Pero liderar una compañía es otra cosa. Es otra liga. Requiere otras habilidades: Pensar desde lo colectivo. Hablar desde la estrategia, no desde el área. Bajar tensiones en vez de aumentarlas. Coordinar, priorizar, decidir con otros. Soltar hábitos, costumbres, historia. Revisar relaciones. Y sí, dejar de operar todo y empezar a liderar de verdad. Dos tipos de mesa chica (que muchas veces se confunden) Mesa operativa:Se junta para resolver. Para apagar fuegos, para reaccionar. Mesa estratégica:Se junta para pensar. Para construir dirección, para tomar decisiones que ordenen el resto. El problema es cuando una empresa necesita lo segundo, pero su mesa sigue funcionando como lo primero. Y entonces lo urgente tapa todo. Y nadie se hace cargo de lo importante. Lo vemos en empresas de todo tipo En una startup que se multiplicó por cinco, pero donde los fundadores siguen discutiendo sin estructura. En una empresa familiar que quiere profesionalizarse, pero donde el equipo directivo sigue “esperando que el dueño diga”. En una compañía que se regionaliza, pero donde las cabezas locales no pueden o no se animan a tomar decisiones. Todas con contextos distintos, pero entre sus desafíos comparten un síntoma común: la mesa chica no está actuando como equipo. ¿Qué haría si estuviera ahí? Visibilizaría el tema. A veces solo nombrarlo alivia. Definiría el “para qué” de ese equipo. ¿Qué tipo de conversaciones tienen que pasar sí o sí por ahí? Trabajaría la relación. No hay estrategia que funcione si la mesa está fracturada. Diseñaría rituales. No hay liderazgo colectivo sin estructura mínima. Y ofrecería herramientas. Porque muchas veces lo que falta no es intención, es entrenamiento. Un dato que lo confirma Un relevamiento publicado por Harvard Business Review mostró que el 58% de los CEOs fundadores admiten tener dificultades para delegar decisiones. Un cuello de botella que puede limitar el crecimiento y dificultar la profesionalización de la empresa. ¿Te pasa algo de esto? Tal vez es momento de mirar la mesa chica con otros ojos. Y empezar a construir un equipo que no solo sostenga lo que hay, sino que se anime a diseñar lo que viene. Si te interesa seguir pensando en este tema, te dejo tres contenidos que valen la pena: 📘 The Advantage – Patrick Lencioni: sobre cómo construir equipos de liderazgo que funcionen de verdad. 🎬 The Founder – la historia de McDonald’s y lo que pasa cuando el liderazgo no evoluciona al ritmo del negocio. 🎙️ Masters of Scale – un podcast de Reid Hoffman con aprendizajes reales de fundadores que tuvieron que soltar para crecer. By Toya Hitce – Engagement Manager en Possybl ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
5 tendencias HR 2025
Post Recientes Lattice ha presentado su informe de tendencias en estrategia de People para 2025, resaltando las prioridades esenciales para este año. El reporte profundiza en cómo fortalecer las relaciones, implementar innovaciones de manera consciente y desarrollar equipos resilientes y preparados para los desafíos del futuro. Además destaca 5 insights clave para tener en cuenta en la gestión de personas en las organizaciones. ¿Comparten algunos de estos desafíos en sus organizaciones? En Possybl podemos ayudarlos. Leer el reporte completo ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores
El turnover no es inevitable, es gestionable.
Post Recientes Un estudio de Bain & Company reveló que el 44% de los trabajadores cree que es más fácil encontrar una mejor oportunidad laboral fuera de su empresa que dentro de ella. ¿La consecuencia? Un turnover innecesario y costoso. En Possybl, ayudamos a las organizaciones a definir estrategias que tengan el foco en cuidar el talento que se necesita para acompañar los objetivos del negocio.Iniciativas que impulsan el desarrollo, la conexión y la motivación son la clave para que el crecimiento suceda dentro de la empresa, no fuera de ella. Entonces, ¿qué podríamos hacer para evitar la fuga de talento? Les compartimos algunas herramientas concretas que impactan directamente: Movilidad interna: Si una persona siente que solo puede crecer saliendo de la empresa, tarde o temprano lo hará. Si creamos programas que fomenten el desarrollo y cambios de rol dentro de la organización no sólo podemos reducir la rotación innecesaria sino que también potenciar el talento. De hecho, el 74% de los trabajadores estaría dispuesto a participar en iniciativas así. Flexibilidad y bienestar: La falta de balance entre la vida personal y laboral es una de las razones más comunes de salida. Las organizaciones que priorizan la flexibilidad –no sólo en modalidad de trabajo, sino en autonomía y bienestar– logran equipos más motivados y comprometidos a largo plazo. Reconocimiento y recompensas: No solo el salario importa. Muchas veces, el talento se va porque siente que su esfuerzo pasa desapercibido. Si generamos estrategias genuinas para reconocer el impacto de las personas, celebrar logros y ofrecemos recompensas alineadas con el desempeño, lograremos equipos más comprometidos y con sentido de pertenencia. Liderazgo que impulse el compromiso: La falta de apoyo y orientación de líderes o compañeros es un factor crítico en la decisión de irse. Un líder que acompañe, dé feedback y genere espacios de aprendizaje o crecimiento marca la diferencia. ¿Cómo funciona en sus organizaciones? ¿Estamos cuidando a las personas o dándole razones para irse? ¿Te gustó este post? Compartilo con tus seguidores